هدف از محاسبه بهره‌وری در سازمان بر اساس تنوعی از شاخص‌های موجود، ایجاد حس مسئولیت‌پذیری و وفادار کردن افراد به شهرت و ارزش‌های به‌دست‌آمده توسط نسل‌های گذشته از طریق درک نیازها و مشکلات افراد در سازمان می‌باشد.
نکته بسیار مهم دراین‌خصوص این است که شاخص‌های اندازه‌گیری بهره‌وری به‌تنهایی نمی‌توانند ملاک خوبی برای بررسی عملکرد افراد جهت افزایش یا کاهش بهره‌وری باشند و باید این‌گونه نتیجه‌گیری کرد که افزایش آن منتج به پرداخت پاداش و کاهش آن مستوجب جریمه گردد؛ بلکه هدف اصلی در به‌کارگیری آن، می‌بایست بررسی چرایی و چگونگی این افزایش و کاهش متناسب با شرح وظایف تعریف شده برای افراد سازمان باشد تا باگذشت زمان بتوان مشکلات سازمان را ریشه‌ای حل‌وفصل و این مهم را به افراد القا نمود که برای سازمان اولویت اول بررسی نیازها و مشکلات کارکنان می‌باشد که از طریق معیارهای تعریف شده برای اندازه‌گیری بهره‌وری جستجو و کشف می‌شوند.
لذا بسیار مهم می‌باشد که افراد سازمان به این سطح از درک رسیده باشند که میزان وفاداری، مسئولیت‌پذیری، صداقت، راستی و... کاملاً دوطرفه بوده تا بر اساس آن بتوانند به‌صورت خودانگیخته بهره‌وری بالا داشته باشند و در موقعیت‌های سخت و حساسی که برای سازمانشان پیش می‌آید وفادار و مسئولیت‌پذیر بمانند بدون آنکه اجباری در کار باشد.
1. تعریف
بهره‌وری (Productivity) معیاری برای سنجش عملکرد اقتصادی یا شغلی است که با کمک آن درمی‌یابیم افراد، شرکت‌ها، صنایع و کل اقتصاد چگونه ورودی‌هایی نظیر سرمایه و کار را به محصول یا خدمات تبدیل می‌کنند. بهره‌وری را می‌توان در هرکدام از ۵ سطح زیر اندازه‌گیری کرد که در حال حاضر تمرکز بر موردهای ب، پ و ت می‌باشد:
الف. بهره‌وری شخص: معمولاً برای توصیف کارهای روزانه افراد استفاده می‌شود و به عملکرد فرد در ساعات کاری بسنده نمی‌کند.
ب. بهره‌وری نیروی کار: تمرکز این سطح از بهره‌وری فقط روی میزان عملکرد افراد در محیط کار است. در واقع در این سطح هر شخص باتوجه‌به بازدهی خود در محل کار سنجیده می‌شود.
پ. بهره‌وری بخش: کل بهره‌وری شرکت‌های وابسته به یک صنعت یا بخش بیانگر بهره‌وری آن بخش است.
ت. بهره‌وری گروه یا بخش: خروجی جمعی یک یا چند واحد که برای یک هدف مشترک با هم متحد شده باشند بهره‌وری آن گروه یا بخش شناخته می‌شود.
ث. بهره‌وری جهانی یا بین‌المللی: کل بهره‌وری تمام صنایع اقتصادی بیانگر بهره‌وری اقتصاد است.
تلاش برای دستیابی به بهره‌وری بالا در شرکت‌ها نقش کلیدی در موفقیت آنها در بازارهای رقابتی خواهد داشت و مادامی که مدیران ارشد به همراه افراد سازمان از اهمیت و اثرات آن مطلع نباشند و آموزش‌های لازم دراین‌خصوص را نبینند نمی‌توان انتظار داشت که اهداف سازمان در مسیر درست خود محقق گردند.
در نتیجه رهبران و مدیران باید به‌خوبی درک کنند که بهره‌وری چیست و برای افزایش هرچه بیشتر آن برنامه‌ریزی داشته باشند.
2. شاخص‌ها
شاخص‌های متنوعی برای محاسبه بهره‌وری وجود دارد که دراین‌خصوص می‌توان از شاخص‌های کلیدی علمکرد (Key Performance Indicator (KPI)) مناسب کمک گرفت و میزان بهره‌وری را محاسبه نمود. از جمله آنها می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود:
الف. محاسبه بهره‌وری بر اساس درآمد هر کارمند
ب. محاسبه بهره‌وری بر اساس تعداد قطعات تولید شده
پ. محاسبه بهره‌وری بر اساس رضایت مشتری
ت. محاسبه بهره‌وری بر اساس نرخ استفاده از نیروی کار
ث. محاسبه بهره‌وری بر اساس حاشیه سود ناخالص
3. تشریح روش پیشنهادی
برای محاسبه بهره‌وری در ابتدا لازم است فرمول محاسبه برای بخش‌های مختلف سازمان را تعریف و متناسب با آن میزان بهره‌وری افراد اندازه‌گیری گردد. اما ازآنجاکه نیازی به پیچیده کردن این کار احساس نمی‌شود می‌توان میزان نفرساعت برنامه‌ریزی‌شده را در مقابل نفرساعت محقق شده به‌عنوان یک شاخص ملاک عمل برای انجام کارها در زمان مشخص در نظر گرفت.
در ابتدا مدیران هر پروژه، می‌بایست برای افرادی که بر اساس چارت سازمانی مشخص رهبری می‌شوند عملاً شرح وظایف و چگونگی انجام کارها در هر ماه را مشخص (متناسب با درصد پیشرفت‌هایی که برنامه زمان‌بندی آن مصوب کارفرما می‌باشد) و میزان بهره‌وری آنها را بر اساس تفاضل نفرساعت برنامه‌ریزی‌شده از نفرساعت واقعی اندازه‌گیری و مورد پایش قرار دهند و پیگیری کنند که هر بخش از پروژه (مهندسی، خرید، اجرا و...) در آن زمان مشخص، چه میزان پیشرفت را که برنامه‌ریزی شده بود موفق به اخذ شدند تا در صورت محقق‌نشدن بتوانند از طریق شاخص‌های تعریف شده برای محاسبه بهره‌وری، مشکل اصلی عدم تحقق آن را پیدا و جهت رفع آن اقدام کنند و از اینکه مستقیماً کاهش آن را به موضوعات توبیخ و تنبیه متصل کنند اجتناب ورزیده چرا که کشف عدم تحقق برنامه دراین‌خصوص قطعاً وابسته به عوامل مختلفی بوده که مهم‌ترین عامل اثرگذار دراین‌خصوص می‌بایست توسط مدیران پروژه شناسایی و حل‌وفصل گردد.
در صورت افزایش معقول بهره‌وری می‌توان پس از بررسی و تحلیل دقیق، پاداش‌های مربوطه را برای واحدهای مؤثر در نظر و پرداخت نمود.
مثال:
در جدول و شکل شماره ۱، نام فعالیت و توضیح آنها که مربوط به یک شخص معین در سازمان می‌باشد، در دو ستون اول مشخص گردیده و مطابق با نفرساعتی که برای شرح وظایف هر شخص مشخص می‌گردد، درصد پیشرفت برنامه‌ای و واقعی محاسبه و از هم کسر می‌گردند (Plan - Actual). چنانچه مقدار به‌دست‌آمده منفی شود نشان می‌دهد بهره‌وری پایین بوده و چنانچه صفر گردد؛ یعنی شرایط پایدار و معقولی حکم‌فرماست.
اما اگر مقدار به‌دست‌آمده مثبت شود بایستی بررسی نمود که زمان فعالیت طولانی گردیده یا خیر و تحلیل‌های متفاوتی را متناسب با شرایط واقعی انجام داد. مثلاً اگر مقدار Actual برابر با صفر باشد نشان از تعلیق می‌تواند باشد و باید برای حالت‌هایی که مقدار بهره‌وری مثبت می‌شود دقت نظر بیشتری خرج داد.
